Un poste de communication à mi-temps, une comptabilité trop lourde pour une petite équipe, un besoin d’entretien saisonnier : ces difficultés peuvent se résoudre en partageant un recrutement. Le groupement d’employeurs associatif permet à plusieurs structures de recruter ensemble des salariés qu’elles ne pourraient pas employer seules.
Le groupement devient l’employeur légal et organise la mise à disposition auprès de ses membres. Pour comprendre ce fonctionnement, il faut distinguer le rôle de l’association, les responsabilités des employeurs adhérents et les effets concrets du temps partagé.
À retenir : le principe du groupement d’employeurs associatif
- Mutualisation de l’emploi entre associations aux besoins complémentaires
- Employeur unique pour des interventions dans plusieurs structures
- Temps partagé adapté aux postes difficiles à financer seuls
- Responsabilités définies par contrat, statuts et cadre juridique
Comment fonctionne un groupement d’employeurs associatif ?
Ce partage prend forme dans une relation à trois parties : le groupement, ses membres et les salariés. L’association embauche la personne, puis organise ses interventions auprès des structures adhérentes selon leurs besoins.
Une association qui recrute pour plusieurs membres
Dans ce modèle, le groupement d’employeurs est l’employeur légal, même si le salarié exerce ses missions dans plusieurs lieux. Il signe le contrat de travail, verse la rémunération et gère les obligations administratives liées à l’emploi.
Les membres, eux, concluent des accords de mise à disposition avec le groupement. Pendant les périodes de travail dans leurs locaux, ils organisent les tâches et veillent aux conditions concrètes d’exécution.
Selon le Code du travail, le groupement doit exercer son activité sans but lucratif et peut prendre la forme d’une association ou d’une coopérative. Les membres sont solidairement responsables de certaines dettes envers les salariés et les organismes créanciers de cotisations.
Une relation de travail encadrée
Le temps partagé ne signifie pas que chaque structure devient l’employeur du salarié. Le groupement demeure l’interlocuteur pour le contrat, tandis que les membres précisent les besoins, les horaires et les missions dans le cadre convenu.
Imaginons trois associations locales qui ont chacune besoin de quelques heures de soutien administratif. En coordonnant leurs demandes, elles peuvent proposer un poste plus stable qu’un assemblage de missions isolées, sous réserve d’une organisation compatible.
Pour les fonctions partagées, les responsabilités doivent être clarifiées avant le recrutement :
- Répartition des missions et des périodes de présence
- Suivi du travail et interlocuteur dans chaque association
- Facturation des coûts et frais de fonctionnement
- Prévention des risques dans chaque lieu d’intervention
| Acteur | Responsabilité principale | Exemple concret |
|---|---|---|
| Groupement | Embauche et gestion du contrat | Versement du salaire |
| Association membre | Organisation des tâches sur place | Priorités d’accueil |
| Salarié | Réalisation des missions prévues | Appui administratif partagé |
| Ensemble des membres | Participation au fonctionnement du groupement | Représentation dans sa gouvernance |
Une fois la relation clarifiée, le choix des métiers détermine si cette organisation répond réellement aux besoins des associations membres.
Quels besoins la mutualisation de l’emploi peut-elle couvrir ?
Le groupement devient utile lorsque les besoins existent, mais ne justifient pas chacun un poste à temps plein. Cette mutualisation de l’emploi peut concerner les petites associations comme les structures plus importantes.
Des fonctions support aux métiers spécialisés
La communication, le numérique, la gestion financière, les ressources humaines et l’assistance administrative figurent parmi les fonctions susceptibles d’être partagées. Des besoins plus techniques peuvent aussi émerger, par exemple en entretien, espaces verts ou maintenance de réseaux.
Selon les diagnostics territoriaux fournis, les difficultés de recrutement et de fidélisation concernent des postes variés, avec des besoins d’accompagnement professionnel. Il est donc utile de partir des tâches récurrentes et des compétences nécessaires, plutôt que de chercher immédiatement un intitulé de poste standard.
Pour bâtir un recrutement partagé, les membres peuvent comparer leurs besoins avant de rédiger une offre commune :
- Compétences utiles aux missions des membres
- Volume de travail réellement disponible chaque semaine
- Compatibilité des horaires et des lieux d’intervention
- Possibilités de formation et d’évolution professionnelle
Un emploi organisé autour du temps partagé
Le calendrier doit tenir compte des périodes d’activité et des déplacements entre les lieux. Un poste de communication peut, par exemple, prévoir des jours fixes dans chaque structure et des périodes réservées aux productions communes.
Selon l’Avise, les groupements associatifs contribuent à structurer l’emploi sur un territoire et à sécuriser les parcours professionnels. Cet objectif dépend toutefois de la qualité de la coordination, du suivi managérial et de la stabilité des besoins financés.
| Besoin partagé | Exemple de mission | Point à organiser |
|---|---|---|
| Communication | Préparation de supports associatifs | Validation par chaque membre |
| Gestion financière | Appui au suivi budgétaire | Accès aux données nécessaires |
| Ressources humaines | Coordination de démarches de recrutement | Répartition des décisions |
| Entretien | Interventions dans plusieurs locaux | Planning et équipements adaptés |
Le choix des missions ne suffit pas : la viabilité du dispositif repose aussi sur son financement, sa gouvernance et le respect du cadre juridique.
Cadre juridique et gestion des ressources humaines
Comme l’association porte le contrat, les membres doivent s’accorder sur les règles de fonctionnement et les coûts avant toute embauche. Une préparation sérieuse limite les incompréhensions lorsque les besoins ou les calendriers évoluent.
Des coûts et des règles à anticiper
Le coût facturé aux adhérents ne se réduit pas au salaire net : il tient compte des rémunérations, des cotisations et des frais de gestion du groupement. Chaque structure doit donc comparer sa contribution au volume d’heures et aux services réellement mobilisés.
Selon le Code du travail, les contrats doivent respecter les règles applicables au groupement et aux salariés concernés. La convention collective, les classifications professionnelles et les conditions de mise à disposition doivent être examinées avec attention avant le démarrage.
Avant de lancer un recrutement, les membres peuvent vérifier les points suivants :
- Statuts, gouvernance et règles de décision communes
- Convention collective et classifications des emplois
- Budget couvrant salaire, cotisations et gestion
- Contrats de travail et accords de mise à disposition
Une gestion commune à organiser durablement
La gestion des ressources humaines demande un interlocuteur identifié dans chaque association et un suivi régulier avec le groupement. Ce dialogue aide à ajuster les missions, à signaler une difficulté et à accompagner les compétences du salarié.
Selon le Code du travail, les salariés du groupement bénéficient de garanties d’égalité de traitement dans les domaines prévus par la loi. Le dispositif ne dispense donc pas les membres de définir clairement les conditions d’accueil et les pratiques de travail quotidiennes.
Un groupement bien préparé rapproche les besoins des employeurs adhérents et les attentes des salariés sans confondre leurs responsabilités respectives. Son efficacité dépend moins du nombre de membres que d’un emploi utile, financé et coordonné dans la durée.
Source : Code du travail, articles L. 1253-1, L. 1253-8 et L. 1253-9 ; Avise, « Le groupement d’employeurs associatifs (GEA) ».
